Comprendre la notion de compétence

Les différents éléments constitutifs de la notion de compétences s’inscrivent dans un contexte professionnel et principalement les notions de savoir-faire. Cela de façon conjointe avec les autres composantes de la compétence professionnelle que sont les savoirs et savoir-être.

Une définition aux multiples facettes

Un système de connaissances

En premier lieu, nous pouvons retenir comme définition de la compétence celle de Gillet ( 1994)^[1]. Selon lui « Une compétence est “ un système de connaissances, conceptuelles et procédurales, organisées en schémas opératoires et qui permettent, à l’intérieur d’une famille de situations, l’identification d’une tâche problème et sa résolution par une action efficace ”. ».

Liée aux ressources disponibles

Une autre définition intéressante est celle donné par Guillevic (2005)^[2] qui définit la compétence comme étant un « Ensemble des ressources disponibles pour faire face à une situation nouvelle dans le travail […] La compétence des opérateurs sera considérée comme l’ensemble des ressources disponibles pour faire face à une situation nouvelle dans le travail. Ces ressources sont constituées par des connaissances stockées en mémoire et par des moyens d’activation et de coordination de ces connaissances. ».

En opposition à la notion de performance

Pour Guillevic (2005)^[3] « La notion de “ compétence ” est donc prise dans son sens classique (les potentialités du sujet) opposé à la notion de “ performance ” qui est la traduction totale ou partie de la compétence dans une tâche donnée »

Une réponse aux mutations du travail

Selon Wittorski (1998)^[4] on assiste à « un glissement très net de la notion de qualification à celle de compétence ». Cela permettrait selon lui d’avoir à disposition (dans les fiches de postes) une description des activités exerçables par le salarié beaucoup plus large.

Ainsi pour Philippe Zarifian (2010)^[5] : « la notion de compétence est étroitement liée aux mutations du travail qui se sont produites depuis une trentaine d’années » (voir figure). Cela a entraîné un besoin et le développement d’outils permettant l’identification des compétences.

Une conséquence des nouveaux besoins de recrutement

Toujours selon Wittorski (1998)^[6] « l’heure est davantage à des capacités générales permettant de gérer globalement une situation de travail ». Cette mutation de la définition de ce qu’est le poste de travail aujourd’hui entraîne aussi des besoins nouveaux de recrutement.

Vers des aptitudes comportementales

Il y a ainsi progressivement une mise en place de mode de recrutement dit « entretien d’embauche comportemental » ou l’on s’attache moins à la description de tâches précises qu’à la possession par le salarié d’aptitudes comportementales (Laberon & Vonthron, 2008)^[7].

Néanmoins, les cas qui nous occupent, dans la problématique posée par les entreprises ayant sollicité notre cabinet de conseil, sont étroitement liés à la mise en œuvre d’un travail manuel et procédural.

Les compétences à analyser dans ce contexte doivent donc faire appel à des notions de psychologie cognitive et sociale, les acteurs s’inscrivant dans une dynamique d’échanges professionnels.