Formation professionnelle et employabilité

Transfert de compétences et de savoir-faireUne des problématiques actuelles rencontrées dans les entreprises est d’assurer des possibilités de développement, pour les salariés, de leur situation professionnelle (employabilité), mais aussi de leurs compétences par le biais de la formation.

Employabilité et transfert de compétences

Car comme le souligne l’Organisation internationale du travail[1], l’employabilité serait :

« Le terme « employabilité » se rapporte aux compétences et aux qualifications transférables qui renforcent la capacité d’un individu à tirer parti des possibilités d’éducation et de formation qui se présentent pour trouver un travail décent et le garder, progresser dans l’entreprise ou en changeant d’emploi, ainsi que s’adapter aux évolutions de la technologie et des conditions du marché du travail » (Bourguet, 2006)[2]

Un potentiel de développement individuel et pour l’entreprise

De plus « L’employabilité (vue comme potentiel de développement) de cette population dépend d’une part de la coexistence et de la coopération des systèmes organisés de transmission des savoirs fondamentaux ; d’autre part, des collectifs producteurs et diffuseurs des savoirs d’action. Chaque individu doit pouvoir compter sur ces deux systèmes de ressources pour se construire une trajectoire professionnelle valorisante. » (Santelmann, 2001)[3]

Une complexification importante des tâches

Le monde du travail de par la complexification des tâches et des attentes de performance  sollicite de plus en plus le salarié autant d’un point de vue physique que psychique. Ainsi « le cumul de contraintes industrielles, bureaucratiques et marchandes est lié à un accroissement statistiquement significatif, et souvent massif, des pénibilités tant physiques que mentales et, à un degré moindre, des risques. »(Gollac, 2005)[4]

Transférer pour assurer la polyvalence

Une des attentes des entreprises, qui sollicitent les services de notre cabinet de conseil pour la mise en place du transfert de compétence et de savoir-faire, est d’assurer au travers de celle-ci le développement de la polyvalence des employés.

Polyvalence et continuité de production

Cette polyvalence permettra d’assurer même de façon dégradée la continuité de certains éléments de la chaîne de production ou de développement.

Rester vigilant sur les attentes individuelles

Il faudra cependant être vigilant lors de l’enrichissement des tâches et la mise en place de la polyvalence, car elle a tendance à lisser les sous-estimations individuelles et à relativiser la valorisation des personnes (Guillevic, 2005, p. 89)[5]. L’autre objectif est de développer, toujours via ce dispositif, la mobilité interne (voir schéma en bas de page).

Assurer la pérennité des emplois

L’Employabilité pour fidéliser ses salariés

Tout d’abord dans un souci de pérennité de l’emploi, mais aussi dans l’optique d’offrir des opportunités de carrière (par la mobilité interne) aux employés et ainsi de favoriser la fidélisation de ceux-ci.

Une continuité de carrière pour les nouvelles générations

Cela est principalement vrai pour les nouvelles générations d’employés (génération Y née dans les années 80 et Z de moins de 25 ans) qui à l’issue de leur formation ont une approche de fidélité et de continuité de leur carrière au sein de l’entreprise qui n’est pas la même que les générations qui les précèdent.

Faciliter la démarche de transfert

Ainsi le rôle de facilitateur du consultant en charge de la mission de transfert est très important puisqu’il permet le dialogue et la réduction des écarts des points de vue respectifs entre l’apprenant et le sachant et assure un rôle de communication avec le reste de l’entreprise.

Transfert de compétences
Relation et interactions en situation de transfert

Suivant les conditions de transfert et les besoins de l’entreprise la fonction de facilitateur pourra être assurée par une ressource interne à l’entreprise en collaboration avec le consultant (Baujard, 2013)[6].

Développer l’employabilité par le transfert de compétences et de savoir-faire

Références et sources   [ + ]

1. http://www.ilo.org/global/lang–fr/index.htm
2. Bourguet, P. (2006). Dialogue social sur la formation (Organisation). Département des compétences et de l’employabilité.
3. Santelmann, P. (2001). Production et transmission des savoirs: repères prospectifs. Formation Emploi., 76, 197–203.
4. Gollac, M. (2005). L’intensité du travail. Revue Économique, 56(2), 195
5. Guillevic, C. (2005). Psychologie du travail (Nathan Uni). A. Colin.
6. Baujard, C. (2013). Expériences et compétences au sein d’une grande entreprise : Comment harmoniser les pratiques sociales des activités de formation dans un contexte de mobilité interne. Question(s) de Management, 2(1), 69